Assessment centre

Dalam suatu obrolan saya pernah bertanya kepada para teman-teman yang ada pada waktu itu; Seandainya kalau bapak jadi pimpinan mana yang bapak pilih : orang yang kompeten (competence) tapi kurang bisa kerja sama (ngeklik atau chemistry kata anak anak gaul), atau orang yang tidak terlalu kompeten tetapi bisa kerja sama “ngeklik” dengan baik ?
Hal ini menjadi menarik untuk dibahas ketika kita bicara tentang konsep manajemen sdm berbasis kompetensi beserta kelengkapan perangkatnya, salah satunya adalah assessment center. Saya yakin banyak pimpinan mengalami hal tersebut bukan saja di perusahaan kita bahkan yang paling menarik ketika berbicara kompetensi di negara ini adalah ketika sesuatu yang tidak biasa dilakukan oleh Presiden Susilo Bambang Yudoyono pada saat memilih dan melantik Bapak Timur Pradopo menjadi Kapolri. Dilihat sisi runtutan jabatan atau pangkat masih banyak yang lebih senior dari Bapak Timur Pradopo. Pertanyaan selanjutnya apakah Bapak Timur Pradopo lebih kompeten (lulus fit and proper test oleh DPR) dibanding yang lain atau faktor “x” yang penulis sendiri tidak tahu pasti, apakah kedekatan beliau ketika sama sama bertugas menjadi pasukan perdamaian di Bosnia, ataukah ikatan emosional karena namanya sama sama mengandung huruf “O”. Begitulah yang terjadi di era manajemen sdm berbasis kompetensi saat ini, apalagi sudah menuju Human Capital (talent management) kalau tidak disosialisasikan / dikomunikasikan dengan baik penerapannya maka akan dapat mendatangkan fitnah bagi pengelola SDM.
Tulisan ini merupakan kelanjutan dari tulisan saya terdahulu “membangun sdm berbasis kompetensi” di PT Pupuk Sriwidjaja Palembang, dengan maksud memberikan informasi atau gambaran kepada seluruh pembaca tentang “asesmen kompetensi/assessment center”, karena berbagai pertanyaan muncul dari para karyawan ketika nama mereka diikutkan dalam program asesmen sampai nada sumbang / tudingan miringpun dialamatkan pada pelaksanaan asesmen tersebut, untuk itu penulis mencoba memberikan gambaran paling tidak informasi kalau memang tidak bisa memahamkan para pembaca tentang apa itu asesmen kompetensi.

Apa sih assesmen center itu ?
Walaupun dasar-dasar pijakan program pengembangan sdm berbasis kompetensi di PT Pupuk Sriwidjaja Palembang baru dijalankan dan sampai saat masih berjalan, tetapi secara paralel program asesmen telah dilaksanakan untuk beberapa jabatan di perusahaan dan hal ini akan terus dikembangkan untuk keseluruhan jabatan nantinya.
Dari berbagai sumber ahli manajemen atau psikolog yang memberikan definisi tentang kompetensi kiranya dapatlah ditarik kesimpulan bahwa kompetensi itu muaranya adalah untuk dapat membedakan mereka yang biasa-biasa saja dengan mereka yang dapat berprestasi luar biasa. Sehingga diharapkan kompetensi itu dapat dijadikan alat untuk mendongkrak produktivitas karyawan yang tentunya akan berdampak kepada kinerja bisnis perusahaan.
Persoalannya sekarang adalah bagaimana caranya mengukur level kompetensi seorang karyawan, dan metode apa yang sebaiknya digunakan untuk keperluan tersebut, untuk itulah diperkenalkan sebuah metode yang sering digunakan, yaitu assessment center.
Assessment centre bukanlah merupakan suatu tempat, gedung atau bangunan sebagai pusat pelaksanaan asesmen, namun merupakan sebuah metode pengukuran kompetensi, yang secara specifik mencoba menggali / merumuskan level kompetensi seseorang melalui serangkaian alat-alat ukur/test (menggunakan banyak alat dan dilakukan oleh banyak penilai/asesor). Berdasarkan sejumlah riset empirik yang dilakukan assessment center memiliki validitas dan realiabilitas yang tinggi dalam memprediksi level kompetensi seorang karyawan.
Pada pelaksanaan asesmen ini para asesor (profesi psikolog) akan menilai level Kompetensi Individu (KI) seorang karyawan, dengan menggunakan alat-alat ukur dan metode tertentu. Kompetensi yang diukur biasanya adalah kompetensi generik (soft competency) sesuai kamus kompetensi perusahaan. Sedangkan Kompetensi Bidang (hard competency) biasanya dilakukan oleh pimpinan unit kerja masing-masing.
Kalau memperhatikan Kompetensi – Iceberg model, soft competency adalah yang berada dibawah permukaan gunung es. Hal-hal yang tersembunyi dalam diri seseorang inilah yang perlu digali di dalam assesmen oleh profesi psikolog.
Hasil level kompetensi individu inilah yang akan di “matching” kan dengan Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) yang telah disepakati bersama oleh pihak manajemen, sehingga akan didapatkan competency matching (kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki seorang karyawan dengan tuntutan kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu jabatan).

Hasil dari penilai/asesor ini merupakan rekomendasi pada pihak manajemen/pimpinan perusahan yang terdiri dari beberapa klasifikasi : (1) Dapat disarankan, (2) Masih dapat disarankan, (3) kurang disarankan, atau (4) Tidak dapat disarankan. Ada juga yang menggunakan istilah rekomendasinya sbb : (1) Strong recommended, (2) Recommended, (3) meet-requirement, dan (4) Not-recommended.



Baca Selengkapnya..

Membangun SDM berbasis Kompetensi (2)

PRAKTEK MANAJEMEN SDM (PERSONEL MANAGEMENT)
Manajemen SDM dapat didefinisikan sebagai serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan; mulai dari proses rekruitmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan (kompensasi dan kesejahteraan) dan pengembangan (pendidikan, pelatihan dan karir) serta terminasi untuk mencapai tujuan organisasi (memelihara dan meningkatkan kinerjanya).
Salah satu dasar yang dijadikan informasi dalam pengambilan keputusan aktivitas Manajemen SDM Konvensional adalah spesifikasi jabatan (“job spesification”) dan kualifikasi individu/pegawai (“man spesification”). Informasi yang tercakup dalam dua dokumen ini biasanya terdiri dari pendidikan formal yang dibutuhkan untuk suatu jabatan dan yang dimiliki pemegang jabatan, ketrampilan yang harus dimiliki pemegang jabatan sebelum menduduki jabatan ini dan ketrampilan yang sebenarnya dimiliki pemegang jabatan, dan masa kerja minimum yang relevan yang harus dimiliki pemegang jabatan dan masa kerja yang relevan yang sebenarnya dimiliki oleh pemegang jabatan.
Secara konseptual, cakupan spesifikasi jabatan dan kualifikasi individu tidak memiliki permasalahan yang mendasar karena kedua dokumen tersebut dimaksudkan untuk mengukur tingkat kebutuhan pengetahuan (“knowledge”), ketrampilan (“skill”) dan sikap (“attitude” ) yang diperlukan suatu jabatan dan yang dimiliki individu pemegang jabatan.
Namun sayangnya secara operasional, kedua dokumen ini tidak mampu memberikan ukuran kesesuaian antara jabatan v.s. individu yang diharapkan. Hal ini dapat digambarkan ketika ijazah dijadikan alat untuk mengukur tingkat pengetahuan yang dimiliki individu dan tingkat pengetahuan yang dibutuhkan suatu jabatan, walaupun kita ketahui sebenarnya bisa saja seseorang memiliki ijazah Sarjana strata satu yang sama tingkatannya, akan tetapi memiliki tingkat pengetahuan yang berbeda, dan hal yang paling sulit ditemukan pada prakeknya adalah ketika manajer SDM ingin mengidentifikasikan sikap seperti apa yang sesuai untuk suatu jabatan dan bagaimana cara mengidentifikasikan dan mengukur sikap individu calon pemegang jabatan?
Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
Kata kompetensi di perusahaan ini sudah sering digunakan dalam berbagai kesempatan dan bahkan terdokumentasikan dalam dokumen-dokumen perusahaan, walaupun pada kenyataannya pengetahuan tentang kompetensi itu sendiri masih banyak yang belum memahaminya, sehingga wajar saja kalau penerapan / implemetansi tentang kompetensi itu belum dapat dilaksanakan dengan baik.
Sebenarnya apa dan bagaimana penerapan kompetensi itu bermula dari tahun 1973, David C. McClelland mempublikasikan paper berjudul “Testing for Competence rather than Intelligence” dalam paper ini Mc Clelland mengemukakan latar belakang dan konsep kompetensi dalam psikologi modern. Hal ini didasari dari penelitiannya bahwa pengukuran potensi intelegensi dan pengetahuan akademik kurang akurat untuk memprediksi prestasi kerja maupun keberhasilan dalam kehidupan sosial di masyarakat.
Menjelang akhir 80-an dan awal 90-an diteliti secara luas tentang dimensi kompetensi dan memberikan hasil yang menjanjikan. Konsep dimensi kompetensi yang dihasilkan dapat memberikan ukuran kuantitatif kemampuan manusia yang dapat digunakan untuk membedakan antara mereka yang sukses (‘superior’) dengan yang biasa-biasa saja di tempat kerja yang tidak menimbulkan dampak diskriminasi. Untuk itu, sejak awal 90-an, cakupan spesifikasi jabatan dan kualifikasi individu pada Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (“Competency-Based Human Resource Management”) direvisi dengan memasukan dimensi-dimensi kompetensi yang diperlukan organisasi perusahaan.
Kompetensi sendiri menurut Spencer & Spencer (1994); didefinisikan sebagai “karakteristik dasar seseorang yang ada hubungan sebab-akibatnya dengan prestasi kerja yang luar biasa (unggul) atau dengan efektivitas kerja. Sedangkan menurut David C. McClelland (1973); Kompetensi sebagai: karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang; yang berpengaruh langsung terhadap kinerja atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik, yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu.
Sedangkan dimensi-dimensi yang biasa digunakan dalam Kamus Kompetensi saat ini merujuk kepada pendapat Spencer & Spencer; (soft competency), sedangkan dimensi hard competency disesuaikan dengan kebutuhan/ke unikan dari perusahaan masing-masing. Dengan dimilikinya Direktori Kompetensi di dalam perusahaan yang lazim disebut dengan Kamus Kompetensi, langkah berikutnya adalah menyusun Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) dan memetakan Kompetensi Individu (KI).
Dengan demikian perbedaan substansi antara Manajemen SDM Berbasis Kompetensi dengan Manajemen SDM Konvensional terletak pada informasi yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan aktivitas manajemen SDM, yaitu dalam Manajemen SDM Berbasis Kompetensi telah digunakan informasi Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) dan Kompetensi Individu (KI). Baca Selengkapnya..

Membangun SDM berbasis Kompetensi

Begitu rumitkah mengelola SDM di dalam perusahaan, apakah persoalan SDM dari tahun ke tahun terus berubah dan tidak bisa ditangani dengan cara –cara konvensional dalam manajemen sdm seperti masa lalu. Fungsi SDM selama ini hanya dipersepsikan perannya sebagai pelaksana Administrasi Personalia; yaitu mengurus pembayaran gaji, cuti, penggantian biaya kesehatan, dan fasilitas kesejateraan lainnya.

Mengelola SDM di dalam perusahaan bukan hanya semata-mata mengelola antar hubungan seorang karyawan dengan manajemen (perusahaan), tetapi mengelola seluruh aspek/hakekat kehidupan seorang manusia yang mempunyai kehidupan sosial yang tentunya selalu berubah sesuai dengan perkembangan zaman.

Pada masa lalu dalam suatu riwayat diceritakan bahwa Sayyidina Ali r.a. ditanya oleh sorang lelaki. “Wahai Ali, ketika Abu Bakar dan Umar yang menjadi khalifah, kehidupan kaum muslimin sangatlah aman dan damai, sedangkan ketika engkau yang menjadi Khalifah, banyak terjadi kekacauan di tubuh umat Islam, mengapa bisa terjadi begitu? Dengan tenang sayyidina Ali r.a. menjawab: “Karena rakyat yang mereka pimpin saat itu adalah orang-orang sepertiku, sedangkan yang aku pimpin sekarang adalah orang-orang seperti kamu.”

Hal tersebut sejalan dengan apa yang disampaikan oleh seorang pakar manajemen; Peter Drucker (1998), yang mengatakan tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu.

Mengelola SDM bukan hanya sebatas bicara hak dan kewajiban, bukan hanya sebatas fisiknya yang selalu hadir dihadapan kita, tetapi kita juga bicara mengenai hubungan emosional, perasaan dan karakter/perilaku seseorang. Sehingga tidaklah terlalu mengada-ada kalau dikatakan mengelola SDM bukanlah perkara yang mudah namun sangatlah kompleks dalam kehidupan organisasi perusahaan.

Pada awalnya setiap karyawan yang diterima didalam perusahaan adalah para kandidat yang terpilih melalui seleksi yang cukup ketat dan diyakini mereka akan berperilaku baik didalam perusahaan, namun seiring dengan berjalannya waktu dan pengaruh tata kehidupan sosial di dalam perusahaan atau faktor kehidupan di luar perusahaan ikut mempengaruhi perilaku SDM yang secara langsung atau tidak langsung berdampak kepada kinerja yang bersangkutan dan perusahaan, sehingga dengan demikian kita memerlukan suatu sistem manajemen SDM yang dapat menjawab tantangan tersebut, selain itu juga kita memerlukan leadership yang kuat untuk melahirkan komitmen yang tinggi, dan konsisten dalam penerapan sistem tersebut.

Penerapan Sistem dan Leadership adalah merupakan bagian yang terpisahkan dari aspek strategis managemen SDM, dan pada kesempatan kali ini penulis tidak membahas mengenai “strategis Human Resources” namun menginformasikan salah satu langkah perbaikan yang sedang dilaksanakan oleh manajemen dalam mengelola sdm untuk menuju Human Capital dalam rangka menciptakan peran strategis SDM di dalam perusahaan.

Baca Selengkapnya..

Rekrutmen karyawan Pusri Palembang 2011

Pagi ini telah ditandatangani kesepakatan kerjasama antara PT Pupuk Sriwidjaja Palembang dengan PPJK Unsri sebagai pihak pelaksana rekrutmen karyawan PT Pusri Palembang 2011. Mulai Malam ini para pelamar/pencari kerja sudah dapat mendapatkan informasi lengkap mengenai rekrutmen ini melalui website ppjk unsri. Pendaftaran online dimulai 1-3 April 2011.  Bagi pelamar D3 dan S1 yang berada diluar Palembang dan Sumatera, informasi dan pendafaran melalui ITB Career center. Nah web sitenya cari sendiri aja yaaah biar seruuuu. 

Tahapan rekrutmen ini akan dilaksanakan dalam waktu 2 bulan saja sehingga cepatkan untuk jadi karyawannya kalao lulus gitu looooh. Nah jadi siapkan persyaratannya kalao dah lengkap baru online pakai modem yang "ok" punya atau ke warnet yang pakai bayar jangan gratisan.

Selamat Melamar dan berjuang yah dulur dulur ku.

Baca Selengkapnya..

Siapa yang Bahagia

Disiang yang terik itu, aku lihat jam pada dashboard mobil menunjukkan pukul 11.45 WIB. Hari Minggu 2-1-2011 Mobil yang aku kendarai berada di perempatan jalan yang cukup padat di kota tempat ku tinggal Palembang ( simpang rajawali dan veteran). Sejenak mata ku melihat pemandangan yang sebenarnya tidak terlalu asing disetiap persimpangan atau perempatan lampu merah, yaitu tempat mangkalnya penarik becak.
Dalam satu cerita yang sering aku sampaikan di dalam pelatihan pelatihan yang memaknai pencarian kebahagiaan sebenarnya terinspirasi dari pemandangan tukang becak itu, dan ketika aku melihatnya kembali aku tersenyum kecil sendiri, jangan jangan cerita itu sekarang adalah aku yang jadi pelakunya.

Dalam pelatihan sering aku sampaikan suatu cerita imajinasi " ada seorang tukang becak disiang hari bolong, ketika mentari terik menyengat kulit tubuh dan ditengah sepinya penumpang yang akan memberikan rezeki kepada si tukang becak. Untuk melepaskan lelah dan menghindar dari sengatan mentari tukang becak, duduk santai didalam becaknya sambil mengangkat kaki, tanpa terasa untuk beberapa saat angin sepoi-sepoi  bertiup diiringi lagu deru mesin mobil dan motor. antara terlelap tiba-tiba dihadapan tukang becak berjalan sebuah mobil baru yang tak pernah dapat diimpikan oleh sang tukang becak untuk dapat memilikinya, dalam rasa kantuk yang dalam itu dia berguman....oooooh alangkah bahagianya si pemilik mobil ini. Mobil nya bagus mengkilat...dan kayaknya keluaran terbaru plat nomornyapun masih merah dan seri nya XX, katanya kalau seri XX belinya kontan...wah pastilah pemiliknya orang kaya raya yang bahagia.

Itulah yang ada dalam pikiran si tukang becak.  Di dalam mobil itu perlahan si pemiliknya memperhatikan dengan penuh takjub....ooooh alangkah bahagianya tukang becak itu...ditengah keramaian dan teriknya mentari ini dia bisa tertidur, sementara aku karena begitu banyaknya persoalan kehidupan mulai dari kerjaannya yang tak pernah selesai, masalah rumah tangga dll, sampai akhirnya aku sering sekali susah untuk memejamkan mata, dan bahkan terkadang tak dapat tidur sama sekali...Sungguh kau beruntung tukang becak gumannya dalam hati.........

Baca Selengkapnya..

Spiritual Entrepreneur

Bekerja adalah ibadah rasanya itulah yang terbaik yang harus di tanamkan ke dalam diri kita masing masing, sehingga setiap langkah apapun yang kita lakukan dalam menuai rezeki niscaya kita akan selalu ingat bahwa Allah SWT senantiasa ada di setiap “jejak langkah kita".

QS.Al-Jumuah [062:010] : Apabila telah ditunaikan sembahyang, maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung . Dari ayat tersebut kiranya sudah jelas bagi kita bahwa bekerja dalam rangka memenuhi tuntutan kehidupan itu merupakan rangkaian “ibadah” kita kepada ALLAH SWT, dan dalam pencarian rezeki itu kitapun harus senantiasa “ingat” kepada Yang Maha Rahman dan Rahim, sehingga nantinya rezeki yang akan kita dapatkan benar-benar mendapatkan berkah dari Yang Maha Pemberi Rezeki.

Salah satu rangkaian ibadah yang dapat kita ambil pelajaran “hikmahnya” dalam melaksanakan aktivitas dalam bekerja atau berusaha, baik menjadi pekerja atau menjadi wirausaha; yaitu “ibadah SAI” dalam rangkaian ibadah haji. Berdasarkan hal tersebutlah saya memberi judul tulisan ini dengan istilah Spiritual Entrepreneur.
Seperti yang telah kita maklumi bersama bahwa ibadah Sai itu adalah berlari-lari kecil yang dimulai dari bukit safa menuju bukit Marwah sebanyak 7 kali putaran, yang diakhiri dengan takhalul (memotong sedikit rambut), sekarang dimana letak pelajaran yang dapat kita ambil dalam kontek berusaha mencari rezeki.
Usaha = Sai, diawali dari bukit safa (suci); artinya ketika kita akan memulai suatu usaha harus dimulai dari "NIAT" yang suci, karena segala perbuatan itu tergantung dari NIAT nya. Sebelum memulai usaha itupun (ketika berdiri di safa) kita harus berdoa menghadap KABAH, hal ini mengandung makna sebelum kita melakukan usaha terlebih dahulu kita memanjatkan DOA kepada Allah SWT (menghadap kabah). setelah itu kita mulai melakukan perjalanan usaha kita dengan berlari-lari kecil dengan terus membaca pujian-pujian dan doa; artinya dalam setiap langkah kehidupan kita utamanya dalam kontek mencari rezeki, tetaplah harus dalam "zikir" kepada Yaa Rozak.

Perjalanan SAI antara bukit safa dan marwah itu "LURUS"; artinya usaha kita dalam mencarai rezekipun harus dilaksanakan melalui jalan yang lurus, dengan demikian maka kita akan mendapatkan "MARWAH" yang artinya "KEPUASAN", Perjalanan hidup ini terus menerus kita lakukan selama 7 hari dalam seminggu yang dilambangkan dengan 7 kali putaran perjalanan SAI.

Setelah melakukan putaran 7 kali, dilanjutkan dengan Takhalul (menggunting rambut); saya mengambil pelajaran dari ibadah takhalul ini dalam kontek mencari rezeki adalah kita harus membersihkan harta yang kita peroleh dengan mengeluarkan "sedekah/zakat" dari rezeki yang telah kita terima, sebagai perwujudan rasa syukur kepada ALLAH SWT.

Baca Selengkapnya..

Mengapa Entrepreneur

Bekerja mencari nafkah adalah aktivitas yang secara "fitrah " dilakukan oleh setiap makhluk hidup, dengan bekerja setiap makhluk akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, sehingga tak salah kalau ada orang yang mengatakan bekerja untuk hidup atau hidup untuk bekerja.

Berbagai macam bidang pekerjaan yang dilakukan demi memenuhi kebutuhan hidupnya tersebut, dari peminta-minta, pemulung, buruh pabrik, kerja kantoran sampai menjadi seorang pengusaha atau konglomerat. Semuanya berawal bekerja untuk mencari rezeki yang dapat digunakan memenuhi kebutuhan hidup "nafkah" secara pribadi.

Ayam yang tak mengkais tidak akan mendapatkan cacingnya, begitu juga manusia tak akan mendapatkan rezekinya tanpa usaha nyata yang dilakukan. Sehingga banyak alasan yang dikemukakan ketika seseorang ditanya mengapa mereka harus bekerja (menceri rezeki); dari memenuhi kebutuhan hidup sampai dengan kebutuhan status sosial.

Begitu juga ketika hal ini ditanyakan kepada para peserta pelatihan Entrepreneur Motivation Training yang dilaksanakan oleh PT Pupuk Sriwidjaja di Hotel Twin Jakarta, mereka adalah sekumpulan para pengusaha kecil yang sudah melaksanakan usahanya melalui kemitraan usaha kecil. Pertanyaannya adalah MENGAPA ENTREPRENEUR (wirausaha) yang jadi pilihannya.

Jawaban yang biasa diterima adalah ; kebebasan waktu, bisa mengatur sendiri, kemandirian , bisa berbagi dengan yang lain dengan jadi pegawai kita, penghasilan yang lebih menggiurkan dll.

Semua jawaban itu benar, memang demikianlah kenyataannya orang orang yang melaksanakan usaha sendiri "wirausaha", namun beberapa hal yang jarang diketahui oleh kebanyakan orang yang melaksanakan "wirausaha" dan begitu juga dengan peserta pelatihan, adalah nilai-nilai luhur yang ada dibalik seorang wirausaha/pedagang/pengusaha itu. Menjadi wirausaha bukan hanya sekedar bekerja mencari rezeki tetapi adalah melaksanakan "ibadah" perintah dari Allah SWT, sehingga dengan demikian sudah selayaknya kalau kita harus melaksanakan usaha tersebut tetap dalam koridor ibadah kepada Tuhan Yang Maha Memberi Rezeki.
Beberapa hal luhur / penting yang seharusnya menjadi motivasi oleh para wirausaha adalah bahwa :
1. Pedagang yang dapat dipercaya dan beramanat, akan bersama para Nabi, orang-orang yang dapat dipercaya dan orang-orang yang mati syahid. (hadist)
2. 9 dari 10 bagian kehdiupan itu adalah untuk pedagang (hadist)
3. Pedagang yang jujur mati masuk sorga tanpa di hisab (hadist)
4. 9 dari 10 sahabat nabi yang di jamin masuk surga adalah pedagang (entrepreneur)
SURGA menunggu para pedagang (wirausaha) dengan catatan "JUJUR" sulitkah menemukan pedagang yang jujur.......... ya iyalah emang gampang masuk surga.

Bagaimana proses meraih keberkahan dalam melakukan usaha...tunggu ditulisan berikutnya spiritual entrepreneur.

Baca Selengkapnya..